“Ben demiştim…”

– Dolar 8 TL olacak, gr altın 500 TL olacak

– Demiştim bak oldu.

– Beni dinleseydin böyle olmazdı.

– Üretim şart,

– Eğitim sistemi değişmeli, şart.

– Demiştim… hala diyorum.

– Bak bir sürü hata çıktı üründe.

– Senin dediğin çıktı, kaliteli olmadı.

– Abi ben sana demedim mi?

– Bunu yapmamız lazım. başka yolu yok.

– Evet, sen demiştin.

Gelecekle ilgili doğruyu söylüyor ama kimse sana inanmıyor, yine inanmıyor, yine inanmıyor, sonra dediğin çıkıp “ben demiştim” diyorsan yaşadığın : Cassandra sendrom.

https://en.m.wikipedia.org/wiki/Cassandra_(metaphor)

Hikayeyi öğrenirsiniz, benim mesajım ise başka açıdan;

Ekonomik kriz dönemlerinde, organizasyonların çevikliğine nasıl bakmalıyız?

O kadar çeviklikten bahsedip, büyük resimde, organizasyon seviyelerinde “fail” ediyoruz gibi.

Takımların çevikliği 2. öncelik.

İlk önceliğimiz organizasyonun çevikliği.

Kaç kere demiştim. 😉

Neden olmuyor?

3 sebebi şunlar olabilir;

1- The Cassandra Sendrom :

Negatif senaryolara da dikkat kesildin mi? (sense & respond)

2- Olasılığa körü körüne inanmak : (Blind confidence)

Trend analizi, sayısal istatistik modelleme araçları etkin karar almada çok önemli ama artık modellerin varsayımlarının geçerliliğini sorgulamalıyız. (“developer iç”, sezgi, insight)

3- Değişime tepkisel yaklaşma : (reactive approach to change)

Burada da söz, enerjisinin ortalama sadece %3 ünü kurum perspektifinden geleceğe bakışa harcayan yöneticiye.

Çevik liderim, lütfen zamanının %20-50 kısmını gerçekten geleceğe hazırlanma, anlam/amaç bulma, ana geminin yönünü bulma ve değiştirmeye odakla.

Liderin;

“belirsizlik var”,

“bilmiyoruz”,

“kriz”,

“global problem”,

“bakalım, neler olacak?”,

“bekliyoruz” deme lüksü yok. (know where to go)

Onun yerine, şunları dikkate alabilirsin;

  • Değişen Çevresel faktörlerde “hidden cost” u bul ve yok et.
  • Value x Cost and Risk analizi yaparak önceliklendir.
  • Negatif senaryo planlaması yap.
  • 3 aylık OKR’ni hazırla. (Objectives & Key Results)

Ve …

ortak anlayış ve merkezi bir çevik organizasyon için şu soruları bir düşün;

  1. İşgücünün değişime olumlu tepki verme kapasitesini nasıl arttırabilirim?
  2. Nasıl güçlü, etkili bir çalışma ortamı hazırlayabilirim?
  3. Tüm çalışanları birbiri ve liderleri ile cesur konuşmalar yapmaya nasıl zorlayabilirim?

Çevik Liderlikte 4 Değer 5 Prensip için tıklayın.

Yorumlamaya çalıştığım yayına da aşağıdaki inkten ulaşabilirsiniz.

https://intercostos.org/wp-content/uploads/2018/01/PUTHENVEETIL.pdf

 

Erkan SARIKAYA

Enterprise Agile Coach